Werknemersparticipaties? – een praktische leidraad voor ondernemers

Publicaties

Voor of na bedrijfsovername krijgen wij van ondernemers met regelmaat vragen over het participeren van medewerkers in het bedrijf waar ze werken. Dit artikel belicht drie verschillende mogelijkheden, voor- en nadelen en aandachtspunten, bekeken vanuit een praktisch ondernemers oogpunt.

Allereerst: Waarom een medewerker laten participeren?

Wij komen verschillende drijfveren tegen zoals het langere tijd binden van personeel, het creëren van een wij-gevoel (samen aan resultaat werken) en het kan ook een duidelijke inhoud geven aan resultaat-verantwoordelijkheid. In deze situaties kan de wens voor participaties naar boven komen. In grote lijnen kan er dan voor de volgende drie routes worden gekozen 1) Aandelen, 2) STAK of 3) Opties/SAR:

1. Aandelen

Als werknemers daadwerkelijk eigenaar worden van een pakket aandelen, dan is dat de meest concrete vorm van participatie. Het lijkt op een pakketje aandelen op de beurs kopen. Daarna ontvangt de medewerker jaarlijks dividend en na verloop van tijd wordt het pakket weer verkocht. Het gemak waarmee dat gaat bij een beursgenoteerd bedrijf (een NV), soms zelfs via een paar klikken in een app, zo eenvoudig is dat helaas niet bij een besloten vennootschap (BV). Bij elke wijziging van aandeelhouderschap moet dit notarieel vastgelegd worden. Bij een grotere groep medewerkers wordt dit dus al gauw een kostbaar iets, want er zullen toch met regelmaat mutaties zijn, zoals in dienst – uit dienst situaties . Een ander aspect om aandacht aan te geven: aandelen moeten formeel gekocht worden. Als u ze schenkt dan is dit doorgaans fiscaal belast. Als de medewerker ze zelf koopt dan moet hij/zij dat doen vanuit netto inkomen of vermogen. Dat kan soms een (te) grote stap zijn. Voor een te laag bedrag verkopen aan de werknemer: dat geeft lastige discussies met de belastingdienst met het risico dat dit achteraf alsnog als een belaste schenking wordt gezien.

Een ander nadeel is dat als er een bankfinanciering op de BV rust met hoofdelijke aansprakelijkheid, dat dit dus ook (naar rato) zou moeten gelden voor de participerende medewerker. In ieder geval moet de bank vooraf ingelicht worden als er aandelen worden overgedragen. Dus ook dat levert vragen op die beantwoord moeten worden.

Als een medewerker zou stoppen met werken, moet dan ook zijn aandeelhouderschap eindigen? Vaak wel. En de statuten van de onderneming bepalen vaak dat de aandelen aan elk van de andere aandeelhouders aangeboden moeten worden en die mogen naar rato van hun eigen pakket bijkopen. Wilt u dit? Misschien wel niet! Dit nog even los van de prijsbepaling van zo’n pakket aandelen. Hoeveel is het waard? Wie bepaalt dat? Leg vooral vooraf vast in de aandeelhoudersovereenkomst met welke parameters die waardebepaling gaat. En wie de kosten daarvan draagt… Als dit niet goed is vastgelegd dan worden dit vaak slepende en veel te dure kwesties.

Er zijn nog meer nadelen, maar we ronden we af met het aspect: fiscale eenheid. Als u minder dan 95% van de aandelen zelf houdt, is een fiscale eenheid niet meer mogelijk. Zoals zo vaak met fiscaliteit: het is erg situatie afhankelijk of en hoeveel nadeel dit daadwerkelijk geeft maar als nu een fiscale eenheid hebt, zal deze wel verbroken moeten worden.

2. Een STAK – stichting administratiekantoor

De aandelen van de BV komen in eigendom van een STAK. De STAK geeft certificaten van eigendom uit aan de uiteindelijke (nieuwe) eigenaren. Certificaten zijn een soort indirect aandeel. De STAK is daarmee eigenlijk een bestuur boven de BV. Vaak met slechts een beperkte taakstelling: het beheer van de aandelen, het ter beschikking stellen van het dividend van de BV aan de certificaathouders en tenslotte de zeggenschap om het dagelijkse bestuur van de BV samen te stellen. U kunt relatief eenvoudig vastleggen wie er certificaten krijgt (= de rechten op de aandelen), en het STAK bestuur kan ze ook weer intrekken. Dat hoeft niet langs de notaris. Dat is best wel flexibel en daarmee een makkelijk aan uw situatie aan te passen variant. Het is wel zo dat alles wat er hierboven bij aandelen is gezegd over waarde en waardebepaling schenken en fiscaliteit evenzo geldt voor certificaten. Niettemin is de STAK een veel gebruikte vorm voor participatie!

3. Opties of SAR (Share Appreciation Rights).

Misschien wel de meest praktische vorm!

Opties zijn in deze het beste te vergelijken met opties op de aandelenbeurs: tegen een bepaald bedrag wordt de optie door de medewerker gekocht van de werkgever. Die optie heeft een looptijd en een uitoefenprijs. Na de looptijd mag de optiehouder (medewerker) de opties omzetten in aandelen. Vaak wordt de versie gekozen dat er geen aandelen worden geleverd, of ze worden gelijk terugverkocht waarmee alleen de geldelijke waardestijging van dat bewuste pakketje aandelen wordt uitgekeerd. Dat moet dan op die manier in de optie overeenkomst worden opgenomen.

Een SAR is een iets ‘lichtere’ versie van de optie. In essentie komen beide er op neer dat er in een overeenkomst vastgelegd wordt dat een werknemer een recht op een waardestijging heeft van een portie van de aandelen, na een vooraf bepaalde periode. De aandelen worden bij aanvang gewaardeerd. Volgens dezelfde methodiek gebeurt dit bij einde looptijd van de overeenkomst nogmaals, bijvoorbeeld na 3 jaar, en de waardestijging wordt dan (vanuit uw holding) uitgekeerd aan de medewerker. Er worden geen aandelen overgedragen, er is geen recht op dividend, er zijn geen notariële handelingen, de fiscale eenheid blijft mogelijk en ook een eventuele hoofdelijkheid bij financieringen is overzichtelijker.

Over deze waardestijging betaalt de medewerker bij ontvangst van de aandelen of de geldelijke waardestijging inkomstenbelasting. In de hoogste belastingschaal leidt dat tot substantieel belastingheffing en dat is iets om over na te denken of dit verstandigste route is.

Opties en SAR lijken op elkaar maar wat is het verschil tussen deze? De inleg. Een optie moet gekocht worden en een SAR niet. Voor een werknemer is de volgorde van grootte van inleg dus SAR (=0), opties,  certificaten (STAK) en tenslotte de duurste: echte aandelen.

Een SAR vertoont daarom wel wat overeenkomsten met een tantième: er is wèl upside voor de werknemer maar geen downside. Als het doel niet gehaald wordt kost het de werknemer financieel gezien niets.

Of de inleg een voordeel is hangt, ook hier weer, van de situatie af: Als het doel wederzijds commitment is, dan kan een geldelijke opoffering van de medewerker positief ervaren worden. Jongere medewerkers hebben die middelen echter vaak niet beschikbaar en kunnen op de hier geschetste wijze dan toch mee-participeren.

Samenvattend:

Er zijn verschillende varianten om medewerkers te laten participeren in een onderneming, zoals via Aandelen, een STAK of Opties/SAR.

Aandelen: is meeste concrete vorm van participeren, maar kan complicaties geven bij bankfinancieringen en fiscale eenheid. Is bij frequente wijzigingen duur omdat elke mutatie notarieel moet worden vastgelegd.

STAK: Hier zit een er een schakel tussen de onderneming en de certificaathouder/eigenaar. Er is recht op dividend gelijk met de andere certificaat houders. Mutaties door toetreding of uittreding zijn minder kostbaar.

Optie/SAR: Dit is een schriftelijke afspraak tussen werknemer en de holding van de onderneming over waardestijging die de werknemer toekomt na een bepaald tijd. Een nog lichtere (hier niet besproken) variant hiervan is de bonus afspraak bij het behalen van bepaalde meetbare doelen.

Elk van de drie besproken varianten hebben voordelen en nadelen. Welke het beste bij u en uw onderneming en bij de betreffende medewerker past, dat is maatwerk waarbij uw overname adviseur u kan helpen omdat deze vraag bij overnames vaker naar voren komt. Uw adviseur kan u ook helpen stil te staan bij de situatie dat werkgever en medewerker vervroegd afscheid van elkaar nemen. Gewenst of ongewenst afscheid (zoals ontslag, langdurige ziekte) creëren situaties die gewenste of ongewenste invloed hebben op het terugleveren van aandelen, certificaten of het nakomen van de SAR afspraak. Wij willen u in ieder geval adviseren hier vooraf duidelijke afspraken over vast te leggen. Ook tijdige afstemming met de fiscus is van belang. Laat die olifant niet midden in de kamer staan, iedereen ziet hem uiteindelijk toch. Als deze spreekwoordelijke hobbel is genomen, staan de seinen op groen om gezamenlijk, mogelijk schouder-aan-schouder, succesvol te ondernemen.

Oscar Mensen

, , , , , , ,
Vorig bericht
Een actief overnamejaar voor Overname-Experts in 2021
Volgend bericht
Boek UITGEWERKT?! door Ron Pustjens
Menu